グローバル人事方針

基本的な考え方
　SMCグループは、SMCグループがさらなる成長(zhǎng)を遂げ、次のステージに進(jìn)むためには、ダイバーシティの取り組みを推進(jìn)し、グループが一體となって事業(yè)活動(dòng)に取り組む體制を構(gòu)築する必要があると考えております。具體的には、グループ間での連攜?協(xié)働の深化、グループの優(yōu)秀な人材が能力を発揮できる仕組みと環(huán)境の整備、人材育成の仕組みの整備に取り組みます。
SMCグループは、こうした認(rèn)識(shí)の下、以下の人事方針を掲げます。

• ●従業(yè)員が會(huì)社に愛(ài)著と誇りを持ち、働きがいを感じることで、持てる力を存分に発揮できる環(huán)境を整備する。
• ●持続可能性と多様性を基軸とした人事施策を推進(jìn)し、多様な個(gè)性を持った従業(yè)員を繋ぎ、グループとしての一體感を醸成する。

【女性の活躍推進(jìn)】

　SMCは、女性がキャリア形成をあきらめることなく活躍できる環(huán)境を整え、管理職へ昇進(jìn)する機(jī)會(huì)も平等であることが重要だと考えています。積極的な採(cǎi)用活動(dòng)により女性?huà)?cǎi)用比率を向上させるとともに、出産や育児のための休暇?休業(yè)から復(fù)帰する際には、休業(yè)前と同一の職場(chǎng)に復(fù)帰することとして、スムーズな復(fù)帰が可能となるよう配慮しています。また、仕事と家庭?育児等の両立支援策として、時(shí)短勤務(wù)制度や時(shí)差出勤制度などの諸制度を設(shè)け、働きやすい職場(chǎng)環(huán)境の整備に取り組んでいます。
　將來(lái)的に組織の管理や経営の意思決定に攜わる女性社員を増やしていくためには、中長(zhǎng)期の視點(diǎn)でキャリア意識(shí)の醸成が必要であり、各自の特性や能力を最大限活かせる職場(chǎng)環(huán)境の整備や管理職の養(yǎng)成に関わる研修等の取組を進(jìn)めています。

【育児休業(yè)取得者の復(fù)職率】

【大學(xué)新卒採(cǎi)用狀況】

【女性管理職比率】

【女性活躍推進(jìn)法に基づく行動(dòng)計(jì)畫(huà)】

【男性の育児休業(yè)取得】

　SMCは、男性の育児參加の促進(jìn)を図るため、出生時(shí)育児休業(yè)制度の新設(shè)に合わせ、「出生時(shí)育児休業(yè)取得奨勵(lì)金」を新設(shè)しました。職場(chǎng)全體が育児への理解を深めるとともに、育児を応援する職場(chǎng)風(fēng)土の醸成と、育児休業(yè)を取得しやすい環(huán)境の整備を進(jìn)めるために、社內(nèi)報(bào)で男性の育児休業(yè)取得者の特集を組みました。これらの取組により、男性従業(yè)員の育児休業(yè)制度の利用が進(jìn)んでいます。
　また、育児を目的とした休暇の取得を促進(jìn)するために、配偶者の出産時(shí)の特別有給休暇日數(shù)を増やしています。

【男性従業(yè)員の育児休業(yè)取得率】

【男性従業(yè)員の育児休業(yè)取得率】

【男女間の賃金格差】

　SMCの賃金制度は、同一労働同一賃金の原則に則り、同一の職群（職層や職階のカテゴリー）においては同一の賃金テーブルで運(yùn)用しており、性別による支給格差は一切ありません。
　賃金格差が生じている理由は、以下のとおりであると分析しています。

• (a) 男女間の平均勤続年數(shù)の差
• 女性の平均勤続年數(shù)が男性より短い要因として、近年の新卒採(cǎi)用における女性の比率が上昇していることが挙げられます。
• 大學(xué)新卒で入社した40歳以上の従業(yè)員に占める女性の割合が2.9％であるのに対して、25歳以下での女性の比率は18.5％となっています。
• (b) 男女間の管理職比率の差
• SMCでは、相対的に賃金水準(zhǔn)が高い職層(特に管理職層、技術(shù)職?営業(yè)職?企畫(huà)業(yè)務(wù)職)で女性比率が低くなっております。
• これらを踏まえた當(dāng)社の対応策については、前記【女性の活躍推進(jìn)】をご參照ください。

【男女間の賃金格差（男性を100とした場(chǎng)合の女性の値を表した指數(shù)）】

【管理職層における男女間の賃金格差、平均勤続年數(shù)、従業(yè)員比率】

【人材の多様性確?！?/h3>

　當(dāng)社は、グローバル化への対応及び専門(mén)的知見(jiàn)を持つ人材の獲得を目的として、外國(guó)人や中途採(cǎi)用者の積極的な活用を推進(jìn)しております。従業(yè)員全體の意識(shí)改革、組織の活性化といった効果も期待しております。

【正規(guī)労働者に占める女性?外國(guó)人?中途採(cǎi)用者の比率】

【管理職に占める女性?外國(guó)人?中途採(cǎi)用者の比率】

【新規(guī)採(cǎi)用者に占める女性?外國(guó)人?中途採(cǎi)用者の比率】

グローバル人材育成方針

基本的な考え方
　SMCは設(shè)立以來(lái)、「働きがい」を重視した人事管理を行っております。自由闊達(dá)な企業(yè)風(fēng)土を醸成し、実務(wù)経験を通じて人を育て、若い社員にも責(zé)任ある仕事を任せて成長(zhǎng)を促しております。各自が自律的に活動(dòng)することで持てる力を存分に発揮し、常に仕事に情熱を持ち、會(huì)社に誇りを持てる環(huán)境づくりに努めております。
　SMCグループは、持続可能性と多様性を基軸とした人事施策を推進(jìn)するとともに、人材投資を惜しまず実行し、その効果の検証?改善を継続してまいります。

確保?育成していく人材像
　SMCグループは、以下の人材の確保および育成を進(jìn)めてまいります。

• ●失敗を恐れずに積極的にチャレンジする人材
• ●グローバルな視點(diǎn)で活躍できる人材
• ●主體的に考え行動(dòng)する自律型の人材
• ●専門(mén)性を高めスペシャリストを志向する人材

社內(nèi)環(huán)境整備方針

基本的な考え方
　SMCグループは、「SMCグループ行動(dòng)規(guī)範(fàn)」において、「従業(yè)員一人一人の人格、個(gè)性を尊重し、國(guó)籍、人種、民族、信條、宗教、性別等に基づくいかなる非合理な差別もなく、各自が意欲を持ち、能力を十分に発揮できる、安全で働きやすい職場(chǎng)環(huán)境の維持に努めます」と定めております。

安全?安心で健康的な職場(chǎng)環(huán)境の整備
　事業(yè)活動(dòng)のすべてにおいて安全?安心を優(yōu)先いたします。各生産拠點(diǎn)に「安全道場(chǎng)」を設(shè)置し、研修を徹底するなど、萬(wàn)全な安全管理に努めております。また特に、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等のハラスメント行為は、人権を侵害し職場(chǎng)環(huán)境を害する行為であり、固くこれを禁じ、他人の行為も見(jiàn)逃しません。問(wèn)題発生時(shí)には、迅速に調(diào)査し、被害者の救済と再発防止に向けた斷固たる措置を取ります。全従業(yè)員を?qū)澫螭趣筏骏膝楗攻幞螗确乐寡行蓼蚓@続して実施し、組織としてハラスメントを起こさない職場(chǎng)風(fēng)土づくりを進(jìn)めております。

公平?公正で透明性のある人事評(píng)価と処遇
　自由闊達(dá)な企業(yè)風(fēng)土を醸成するとともに、明るく、働きがいのある職場(chǎng)環(huán)境の維持に努めます。公平?公正で透明性のある人事評(píng)価を行い、役割?能力?成果に基づいて処遇いたします。各自が意欲を持ち、能力を発揮できる環(huán)境を整備することで、生産性の向上を図り、會(huì)社に愛(ài)著や誇りを持って、働きがいを感じることができる職場(chǎng)環(huán)境づくりを進(jìn)めております。

【従業(yè)員エンゲージメント】

　SMCは、従業(yè)員が會(huì)社に愛(ài)著と誇りを持ち、働きがいを感じることで持てる力を存分に発揮できる環(huán)境の整備を進(jìn)めています。従業(yè)員一人ひとりの意欲を高め、組織としての一體感を醸成することを目的に、従業(yè)員のエンゲージメントサーベイを?qū)g施しています。2022年度から、人事評(píng)価に関する納得性調(diào)査を開(kāi)始し、2023年度から「職務(wù)?仕事」「支援?上司」「環(huán)境?同僚」「風(fēng)土?ビジョン」「処遇?報(bào)酬」の分類(lèi)でエンゲージメントの調(diào)査を開(kāi)始しました。従業(yè)員の「仕事に対する活力?熱意（ワークエンゲージメント）」と「組織に対する愛(ài)著、帰屬意識(shí)（組織コミットメント）」の二軸で測(cè)定し、より良い職場(chǎng)環(huán)境づくりに活用するとともに、人事施策の評(píng)価に活用していく計(jì)畫(huà)です。

【正規(guī)雇用労働者の離職率】

【新卒入社者３年以?xún)?nèi)離職率】

マルチステークホルダー方針

【従業(yè)員への還元】

　當(dāng)社は、経営資源の成長(zhǎng)分野への重點(diǎn)的な投入、従業(yè)員の能力開(kāi)発やスキル向上等を通じて、持続的な成長(zhǎng)と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。その上で、生み出した収益?成果に基づいて、自社の狀況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、それ以外の総合的な処遇改善としても、従業(yè)員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、人材投資を中心に積極的に取り組むことを通じて、従業(yè)員への持続的な還元を目指します。
　當(dāng)社は、これまでも継続して賃金の引上げを行ってきましたが、今後も社會(huì)経済情勢(shì)や経営環(huán)境を踏まえた上で、引き続き賃金の引上げに取り組みます。 人材投資についても、性別、國(guó)籍、障がいの有無(wú)などに関わらず多様な人材が活躍でき、従業(yè)員が安全?安心に働ける職場(chǎng)環(huán)境の維持を目指して、柔軟な勤務(wù)制度、教育研修や表彰に関する制度の拡充に取り組みます。

【賃金水準(zhǔn)の引上げ】

　當(dāng)社は、経営資源の成長(zhǎng)分野への重點(diǎn)的な投入、従業(yè)員の能力開(kāi)発やスキル向上等を通じて、持続的な成長(zhǎng)と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。その上で、生み出した収益?成果に基づいて、自社の狀況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、それ以外の総合的な処遇改善としても、従業(yè)員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、人材投資を中心に積極的に取り組むことを通じて、従業(yè)員への持続的な還元を目指します。

【正規(guī)労働者の昇給率】

【正規(guī)労働者の平均年間給與の推移】